Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

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Las empresas tienen la facultad de acordar la alteración de las condiciones de trabajo de su plantilla cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. No obstante, la legislación prevé ciertas garantías para defender la continuidad de las condiciones de trabajo.

Pero, ¿Qué condiciones de trabajo se consideran modificación sustancial? La alteración de cualquiera de los siguientes elementos implicará un procedimiento específico más garantista:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

 

Asimismo, las modificaciones podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en convenio colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Lo cierto es que, una vez establecidas estas condiciones en cualquiera de los elementos antes mencionados, surgen ciertas limitaciones al empresario para alterarlas.

La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

 

En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

 

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo, debiendo en este último caso realizar una tramitación específica que comprenderá en todo caso la apertura de un periodo de consultas.

 

Por su parte, los trabajadores podrán optar por tres comportamientos frente a una modificación de cualquiera de los elementos determinantes de modificación sustancial:

 

      1. Aceptar la decisión y proseguir su actividad alterando los elementos esenciales de su relación laboral.
      2. Extinguir su relación laboral con la empresa, esto debe ser notificado antes de que la medida se haga efectiva (recordemos que el empresario debe comunicar con antelación la medida adoptada). En este caso surge a favor del trabajador un derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.
      3. Recurrir ante el Juzgado de lo Social la modificación, cuando el trabajador, muestre su disconformidad. No obstante, a pesar de ser recurrida dicha decisión empresarial, la misma surtirá efectos hasta que se consiga su anulación por medio de sentencia judicial.La sentencia declarará justificada o injustificada la modificación, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Si el empresario se opone a la reincorporación del trabajador, éste tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con una indemnización idéntica a la establecida para supuestos de despido declarado improcedente.

 

Abogados Vigo10 pone a tu disposición en Vigo a un equipo de abogados de Derecho Laboral especializados en procedimientos relativos a modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, asesorando al cliente en la forma idónea de conseguir la realización de sus derechos y las posibilidades que se le plantean frente a una decisión unilateral del empresario de alterar elementos esenciales de su relación contractual.





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